… práci se skupinou jako s živým systémem – pro řízení myšlení (a chování) lidí ve změnách

• „Každou skupinu organizuje téma, které drží jednotlivé členy skupiny jako lepidlo. Je potěšilé si myslet, že vyčleněním problémových jedinců původní téma zanikne…“

Často se setkávám s případy, kdy se korporátní společnost navenek tváří, že má angažované zaměstnance, které přinášejí inovativní náměty a zlepšováky, ale když pak mluvím s jednotlivými manažery, tak se ukazuje, že jde o jakousi deklarovanou představu.
„Tváříme se tak, ale realita je jiná,“ potvrzuje mi jeden manažer neustálého zlepšování, kterého si firma za poměrně velký peníz “nakoupila” z pracovního trhu.
„Ve struktuře je má pozice součástí boardu, ale management mě více méně vnímá jako servis,“ povzdychne si onen “lean” ve firmě, která od něj očekávala, že systém neustálého zlepšování iniciovaný “zezdola” v krátké době zavede.

A to je ten lepší případ, kdy si tento stav tito manažeři uvědomují, že jejich expertnost nestačí.
Horší situací je, když si firma takového pracovníka přetvoří k obrazu svému, aniž by si to uvědomoval.
A všichni okolo se nestačí divit, jak je možné, že člověk, který ještě před půl rokem mluvil o angažovaných zaměstnancích, business modelech a lean managementu, najednou velmi ochotně plní servisní roli a vytváří novodobé “Potěmkiády”.

Se mnou nejenže pochopíte, jak je tohle možné, ale postupně si přes reálné změny, které firma chystá, prakticky nacvičíte,
jak šikovně pracovat se stávajícím organizujícím tématem skupiny tak, 
aby připravovanou změnu lidé nevnímali jako změnu.

 

Pro koho je kurz vhodný…

• pro jakéhokoli vedoucího na jakémkoli stupni řízení, který se potýká s rezistencí lidí na jakékoli změny či nepopulární opatření a který chce prosazovat přijímání změn bez jakéhokoli náznaku manipulace

• pro kohokoli, kdo si uvědomuje sílu skupiny před jednotlivcem, kdo se chce naučit ovládat prožívání a myšlení lidí pomocí organizujícího tématu skupiny a koho zajímá, jak toto téma měnit zvenčí tak, aby ho skupina bez problémů adoptovala jako své vlastní…

 

Pro koho kurz není vhodný…

• pro egoisty, kteří jsou přesvědčeni, že skupinu stačí ovládat charismatem, sílou osobnosti a manipulací

• pro pesimisty a negativisty, kteří jakoukoli práci s emocemi lidí vnímají jako manipulaci a výskyt manipulací nadhodnocují, protože za manipulace považují i jakákoli ovlivňování s možností volby… Prosím, zůstaňte radši v práci, anebo si třeba vezměte dovolenou a nechte nás pracovat…

 

Jak lektor pracuje?

• zážitkem – ani chvilku se nebudete nudit, kurz je interaktivní – budete moci do obsahu a formy zasahovat, obsah vzniká na místě
• skupinovou reflexí – máte možnost se inspirovat od ostatních účastníků kurzu, a to pomocí nehodnotící zpětné vazby

 

Nově získaná kompetence:

• Umím pracovat se skupinou jako s živým systémem, a ovlivňovat skrze skupinu prožívání, myšlení a chování členů skupiny… Tím zařizuji, že jakákoli změna není skupinou vnímána jako změna…

 

Další přínosy

• Každému jednotlivci bude umožněno odhalení “otisků palce”– uvědomí si tak, na jakých osobnostních kvalitách stavět svou práci se skupinovou dynamikou…
• Účastníci pochopí, jak vznikají skupiny a čím jsou (do značné míry mimovolně) ovlivňováni její členové…
• Objeví univerzální “zapálené plošiny“, na kterou vlivní jedinci reagují…
• Poznají funkční způsoby, jak pracovat se skrytými spojenci, jak je motivovat k předkládání jejich vlastních podnětů, které jsou schopny nově organizovat skupinu…
• Pochopí, proč k jakékoli změně a jakkoli početné skupině potřebuji spojence. Zároveň si vzájemně vysdílí praktické náměty, kde tyto spojence hledat…
• Poznají výhody komunikace v přítomném čase pro vytváření představ “ne-problému” a postupně si navyknou popisovat budoucí stav / vizi budoucího stavu právě v přítomném čase…
• Osvojí si komunikaci s vlivnými lidmi, kteří destabilizují týmy a kteří mají potenciál vytvářet následovníky…

 

Témata z programu

Jak respektovat 2 základní vlastnosti živých systémů

1. operacionální uzavřenost
2. autopoiese při práci se skupinou

Teorie Niklase Luhmanna

• Témata komunikací jednotlivců ve skupině
• Jak vznikají členství ve skupině
• A do jaké míry tato členství nutí jednotlivce k (nesvobodnému) chování ve skupině
• Jak tato jednotlivá chování zpevňují organizující téma skupiny
• Jak organizující téma určuje nová témata komunikace

Způsoby práce leadera změny se skupinovou dynamikou

Práce leadera změny sama se sebou při kontrole vlastních zkušeností / předpokladů / předsudků pomocí kybernetiky prvního a druhého řádu

 

Otázky, na které budeme hledat odpovědi…

(1) Jak pracovat s rozdílnými očekáváními – od mého šéfa, od mého týmu, od sebe sama?

• Existují způsoby, jak “ladit” výkon?
• V jakých situacích používat orientaci na výsledek?
• A dává smysl přemýšlet o každém podřízeném individuálně?
• Jak zadávat správně správné úkoly správným lidem?
  A jak to dělat skrze vliv skupiny?

(2) Jak fungovat v permanentně dynamickém prostředí?

• Proč nereagují mí lidi konstruktivně, i když jim vše pečlivě vysvětlím?
• Existují funkční způsoby, jak prodat změnu, aby se jako změna vůbec netvářila?
• Dává rozumný smysl o týmu uvažovat jako o živém systému?

(3) Proč silný jedinec nemusí v dobře organizované skupině uspět?

• Jak identifikovat organizující téma ve skupině?
• A jak se dají zjistit stávající členství jednotlivých členů skupiny vůči tomuto organizujícímu tématu?

(4) Jak pracovat se skupinou? A proč jedinec ve skupině nic neznamená?

• Proč se jedinci často pod vlivem skupiny chovají jinak než mezi čtyřma očima?
• Jak lze využít vlastnosti skupin pro vyhlášení nepopulárního opatření?
  Jak působit přesvědčivě ve skupině?
• Jak “si nakoupit” jednotlivé účastníky / zájmové skupiny přes koncept členství vzhledem k organizujícímu tématu skupiny?
• Jak pracovat při komunikaci s týmem jako s živým systémem, jakými způsoby (vlídně) trvat na dohodnutých pravidlech a činnostech?
  A jak udržet svůj záměr až do úplného konce?
• Co je kolektivní neodpovědnost a jak lze s tímto fenoménem pracovat v konfliktních situacích?

(5) Jak definovat silnější organizující téma pro skupinu, které bude mít potenciál “přepsat” to původní?

• Proč dobře zvolená “zapálená plošina” může fungovat jako nové organizující téma pro skupinu?
  A existuje nějaký univerzální způsob, jak tato témata volit?
• Jak zjistit aktuální členství vůči tomuto novému tématu?
  A jak následně skupině předkládat jen ta členství, která mají potenciál nové organizující téma dále rozvíjet?

(6) Jak pracovat s myšlením a prožíváním lidí v průběhu změny? A jak toto může místo leadera zařídit skupina?

• Proč nové organizující téma určuje nová témata komunikace lidí?
  A jak toto z pozice leadera podporovat?
• Jak pracovat s představami ne-problémů pomocí situačních kontextů?
  Proč tolik při vytváření představ pomáhá přítomný čas?
• A jak zařídit, aby si skupina sama konstruovala pro sebe příznivější realitu v kontextu nastalé změny?
  Do jaké míry je pak subjektivní vnímání jednotlivců ovlivňováno právě skupinou a nikoli leaderem?

(7) Jak “uhlídat” svou roli leadera změny?

• Proč je pro leadera výhodnější být moderátorem než aktivním zavaděčem změny?
• Kdy má leader intervenovat a kdy má naopak aktivitu nechat na skupině?
• Existuje nějaké kritické místo při realizaci změny, kterým se může skupina nenápadně vrátit k původnímu tématu?
  Jak má v této situaci leader reagovat?